Продажа, установка, внедрение и поддержка программ «1С» в Нижнем Новгороде
Как работодателю избежать обвинений в дискриминации инвалидов?
29.11.2017
Работодатель должен соблюдать обязательства не только перед обычными работниками, действующее законодательство предусматривает меры по защите интересов особых категорий работников – инвалидов.
Так, для работодателей (независимо от организационно-правовой формы) установлены квоты для приема на работу инвалидов, а также возложена обязанность организовать специальные рабочие места для них (ст. 21, 22 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ", далее – Закона № 181-ФЗ).
Для помощи работодателям в соблюдении этих обязанностей Минтруд России приказом от 09.11.2017 № 777 утвердил Методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости (далее – Рекомендации).
Упомянутые Рекомендации разработаны в соответствии с требованиями государственной программы Российской Федерации "Доступная среда" на 2011 - 2020 годы (утв. постановлением Правительства РФ от 01.12.2015 № 1297).
Для кого они предназначены? В первую очередь ими могут воспользоваться сами работодатели, хотя применять их могут и служба занятости, и профсоюзы.
Рассмотрим основные моменты Рекомендаций, которые могут быть интересны работодателям.
Что такое "меры разумного приспособления инвалидов" и какими они бывают?
Согласно ст. 22 Закона № 181-ФЗ для работников-инвалидов работодатель должен организовать специальные рабочие места, оборудованные с учетом нарушенных функций инвалидов и ограничений их жизнедеятельности. Количество таких рабочих мест определяется исходя из установленной для конкретного работодателя квоты на инвалидов.
Комментируемые Рекомендации вводят понятие "разумное приспособление инвалидов". Это – комплекс мероприятий по дооборудованию и дооснащению рабочего места инвалида-работника, с тем чтобы не было препятствий для выполнения им своей работы (п. 3 Рекомендаций).
Примерами "разумных приспособлений" могут служить следующие действия работодателя (п. 5 Рекомендаций):
приспособление помещения, обстановки и оборудования под нужды инвалида;
предоставление информации в доступной для инвалида форме;
изменение режима работы или обучения;
предоставление инвалиду другого рабочего места или места обучения (или перевод на работу на дому);
перевод инвалида на другую работу в соответствии с рекомендациями ИПРА;
освобождение инвалида от работы или обучения для прохождения курса реабилитации в период временной нетрудоспособности и лечения;
кприобретение или модификация оборудования в соответствии с потребностями инвалидов с различными нарушениями функций организма;орректировка проведения обучения или переподготовки, или предоставление наставника;
изменение процедуры тестирования при приеме на работу инвалида с учетом нарушенных функций организма и ограничений его жизнедеятельности;
предоставление сурдопереводчика, тифлосурдопереводчика;
предоставление помощи наставника или другой поддержки.
Заметим, что в данном перечне приведены только основные примеры действий работодателя, направленных на облегчение положения инвалида. Перечень этими примерами не ограничен, так что работодатель может самостоятельно определить необходимые меры для приспособления инвалидов с учетом специфики своей деятельности. Закрепить их следует в локальном нормативном акте.
Заметим также, что отсутствие специально организованных для инвалидов рабочих мест может быть квалифицировано контролирующими органами как нарушение трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
По каким признакам можно определить, что работодатель дискриминирует инвалидов?
При проведении проверки работодателя на предмет соблюдения трудовых прав инвалидов контролирующие органы будут обращать внимание на признаки их дискриминации. К числу таких признаков относятся (п. 3 Рекомендаций):
- отсутствие доступа к информации о вакансиях (в т.ч. для инвалидов по зрению и слуху). Отсутствие доступа может выражаться, например, в непредставлении сведений о свободных рабочих местах, созданных или выделенных для инвалидов по квоте;
- непроведение рекомендуемых в ИПРА (индивидуальная программа реабилитации или абилитации) видов трудовой деятельности, необходимых для работника-инвалида;
- отказ в создании условий, которые содействовали бы занятости работника-инвалида. К таким условиям относятся, например, приспособление для него маршрута передвижения по территории организации, обеспечение доступности служебных помещений (в т.ч. для гигиенических нужд) и т.д.
- отказ в разумном приспособлении работника-инвалида;
- неоказание помощи в организации труда при дистанционной работе и работе на дому;
- отказ в закреплении при необходимости наставника;
- несоблюдение требований трудового законодательства в отношении условий труда инвалидов;
- отказ инвалидам в переводе на другую работу, имеющуюся в организации, в соответствии с рекомендациями в ИПРА;
- отказ в приеме на работу на основании наличия инвалидности;
- наличие при приеме на работу избыточных требований, не связанных с трудовой деятельностью инвалида;
- увольнение работников по признаку инвалидности.
Указанные формы дискриминации названы в Рекомендациях основными. Это не означает, что приведенный перечень является закрытым. При проведении проверок контролирующие органы могут опираться и на другие критерии, по которым условия работы инвалидов могут быть признаны дискриминационными. Проанализировав свои действия в отношении инвалидов на основании перечисленных признаков, организация может избежать большей части претензий.
Рекомендации.
Несмотря на то, что Рекомендации носят методический характер и не являются обязательными для соблюдения работодателем, применение их в деятельности может помочь организации. Дело в том, что привлечь работодателя к административной ответственности за несоблюдение норм трудового законодательства можно, если ГИТ (Государственная инспекция труда) выявит нарушения прав инвалидов. При проведении проверки контролирующие органы будут опираться на данные Рекомендации.
Соблюдение Рекомендаций поможет организации подготовиться к такой проверке и избежать острых моментов.
Напомним, что работник-инвалид или его законный представитель могут обратиться с жалобой на нарушение прав в ГИТ в субъекте РФ или с заявлением в суд (п. 8, п. 11 Рекомендаций). Кроме того, такой работник может воспользоваться официальным сайтом Федеральной службы по труду и занятости по адресу – https://онлайнинспекция.рф/ (п. 8 Рекомендаций).
Работодатель должен соблюдать обязательства не только перед обычными работниками, действующее законодательство предусматривает меры по защите интересов особых категорий работников – инвалидов.
Так, для работодателей (независимо от организационно-правовой формы) установлены квоты для приема на работу инвалидов, а также возложена обязанность организовать специальные рабочие места для них (ст. 21, 22 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ", далее – Закона № 181-ФЗ).
Для помощи работодателям в соблюдении этих обязанностей Минтруд России приказом от 09.11.2017 № 777 утвердил Методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости (далее – Рекомендации).
Упомянутые Рекомендации разработаны в соответствии с требованиями государственной программы Российской Федерации "Доступная среда" на 2011 - 2020 годы (утв. постановлением Правительства РФ от 01.12.2015 № 1297).
Для кого они предназначены? В первую очередь ими могут воспользоваться сами работодатели, хотя применять их могут и служба занятости, и профсоюзы.
Рассмотрим основные моменты Рекомендаций, которые могут быть интересны работодателям.
Что такое "меры разумного приспособления инвалидов" и какими они бывают?
Согласно ст. 22 Закона № 181-ФЗ для работников-инвалидов работодатель должен организовать специальные рабочие места, оборудованные с учетом нарушенных функций инвалидов и ограничений их жизнедеятельности. Количество таких рабочих мест определяется исходя из установленной для конкретного работодателя квоты на инвалидов.
Комментируемые Рекомендации вводят понятие "разумное приспособление инвалидов". Это – комплекс мероприятий по дооборудованию и дооснащению рабочего места инвалида-работника, с тем чтобы не было препятствий для выполнения им своей работы (п. 3 Рекомендаций).
Примерами "разумных приспособлений" могут служить следующие действия работодателя (п. 5 Рекомендаций):
приспособление помещения, обстановки и оборудования под нужды инвалида;
предоставление информации в доступной для инвалида форме;
изменение режима работы или обучения;
предоставление инвалиду другого рабочего места или места обучения (или перевод на работу на дому);
перевод инвалида на другую работу в соответствии с рекомендациями ИПРА;
освобождение инвалида от работы или обучения для прохождения курса реабилитации в период временной нетрудоспособности и лечения;
кприобретение или модификация оборудования в соответствии с потребностями инвалидов с различными нарушениями функций организма;орректировка проведения обучения или переподготовки, или предоставление наставника;
изменение процедуры тестирования при приеме на работу инвалида с учетом нарушенных функций организма и ограничений его жизнедеятельности;
предоставление сурдопереводчика, тифлосурдопереводчика;
предоставление помощи наставника или другой поддержки.
Заметим, что в данном перечне приведены только основные примеры действий работодателя, направленных на облегчение положения инвалида. Перечень этими примерами не ограничен, так что работодатель может самостоятельно определить необходимые меры для приспособления инвалидов с учетом специфики своей деятельности. Закрепить их следует в локальном нормативном акте.
Заметим также, что отсутствие специально организованных для инвалидов рабочих мест может быть квалифицировано контролирующими органами как нарушение трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
По каким признакам можно определить, что работодатель дискриминирует инвалидов?
При проведении проверки работодателя на предмет соблюдения трудовых прав инвалидов контролирующие органы будут обращать внимание на признаки их дискриминации. К числу таких признаков относятся (п. 3 Рекомендаций):
- отсутствие доступа к информации о вакансиях (в т.ч. для инвалидов по зрению и слуху). Отсутствие доступа может выражаться, например, в непредставлении сведений о свободных рабочих местах, созданных или выделенных для инвалидов по квоте;
- непроведение рекомендуемых в ИПРА (индивидуальная программа реабилитации или абилитации) видов трудовой деятельности, необходимых для работника-инвалида;
- отказ в создании условий, которые содействовали бы занятости работника-инвалида. К таким условиям относятся, например, приспособление для него маршрута передвижения по территории организации, обеспечение доступности служебных помещений (в т.ч. для гигиенических нужд) и т.д.
- отказ в разумном приспособлении работника-инвалида;
- неоказание помощи в организации труда при дистанционной работе и работе на дому;
- отказ в закреплении при необходимости наставника;
- несоблюдение требований трудового законодательства в отношении условий труда инвалидов;
- отказ инвалидам в переводе на другую работу, имеющуюся в организации, в соответствии с рекомендациями в ИПРА;
- отказ в приеме на работу на основании наличия инвалидности;
- наличие при приеме на работу избыточных требований, не связанных с трудовой деятельностью инвалида;
- увольнение работников по признаку инвалидности.
Указанные формы дискриминации названы в Рекомендациях основными. Это не означает, что приведенный перечень является закрытым. При проведении проверок контролирующие органы могут опираться и на другие критерии, по которым условия работы инвалидов могут быть признаны дискриминационными. Проанализировав свои действия в отношении инвалидов на основании перечисленных признаков, организация может избежать большей части претензий.
Рекомендации.
Несмотря на то, что Рекомендации носят методический характер и не являются обязательными для соблюдения работодателем, применение их в деятельности может помочь организации. Дело в том, что привлечь работодателя к административной ответственности за несоблюдение норм трудового законодательства можно, если ГИТ (Государственная инспекция труда) выявит нарушения прав инвалидов. При проведении проверки контролирующие органы будут опираться на данные Рекомендации.
Соблюдение Рекомендаций поможет организации подготовиться к такой проверке и избежать острых моментов.
Напомним, что работник-инвалид или его законный представитель могут обратиться с жалобой на нарушение прав в ГИТ в субъекте РФ или с заявлением в суд (п. 8, п. 11 Рекомендаций). Кроме того, такой работник может воспользоваться официальным сайтом Федеральной службы по труду и занятости по адресу – https://онлайнинспекция.рф/ (п. 8 Рекомендаций).
